Все чаще работодатели сетуют на отсутствие качественных специалистов. У кого-то вообще нет откликов на объявление о вакантной должности, у кого-то множество резюме от кандидатов с неподходящим опытом. Тратятся деньги и время на размещение объявления, работу с резюме, а подходящих кандидатов как не было, так и нет.

Предположив, что профессионала можно только взять готового, у конкурентов, один из наших заказчиков обратился к нам с задачей привести кандидата четко из списка компаний, которые ему интересны. Т.е., руководитель считает, что в компании А, Б, Г, Д работают специалисты, которые хорошо знают продукт и специфику его продажи.

И для того, чтобы привлечь такого специалиста, нужно предложить более выгодные условия, это руководитель тоже понимает.

Казалось бы все просто — есть кандидат, есть условия на его рабочем месте, есть более выгодное предложение. Вот только приходит общаться первый, второй, третий кандидат с руководителем и отказывается. Что происходит? Давайте разбираться.

Работает менеджер по продажам в своей компании. На хорошем счету у руководителя, так как приносит результат компании, налажены отношения с партнерами, уже четко понимает специфику продаж. Профессионал, которого ценят в компании.

Рекрутер делает кандидату интересное предложение, в котором кандидат видит возможность зарабатывать больше, развиваться в этом направлении, вырасти профессионально. Пока все идет по плану, контакт налажен, кандидат заинтересован. После согласования условий, рекрутер организовывает встречу с руководителем.

Приходит кандидат на встречу с руководителем, ожидая, что руководитель сделаем ему предложение о выходе на работу.

А что руководитель?

А руководитель проводит полное собеседование. Задает вопросы по опыту, по умениям, навыкам, просит кандидата доказать, почему его должны взять на эту должность.

Казалось бы, ничего такого. Ведь должен же руководитель убедиться в возможностях кандидата. Понять, что кандидат умеет, какие результаты сможет приносить компании.

Только такой подход работает в случае стандартного рекрутинга. Когда открыта вакантная должность, составлено объявление о вакансии и кандидат мотивирован работать в этой компании. Тогда руководитель выбирает из ряда кандидатов.

Когда приходит кандидат, привлеченный прямым поиском, таким собеседованием руководитель снижает его ценность. Показывает, что он один из целого списка кандидатов.

И кандидат задумывается — зачем менять компанию, в которой его ценят, уважают, признают его профессионалом, на компанию, в которой еще нужно доказать, что ты профессионал, строить свой авторитет с «0»?

Мы порекомендовали руководителю скорректировать формат встречи с кандидатами.

Проводить встречу в формате беседы и предложения новой работы, а не в формате докажи, что ты лучший. Если у вас есть сложность на одном из этапов подбора или найма персонала, готовы поделиться своим опытом.