Как понять главного бухгалтера на собеседовании?

Как понять другого человека? - YouTubeОбращаясь в рекрутинговую компанию с целью найти сотрудника, руководители задают логичный вопрос: «Как вы, не имея профильного образования, сможете определить квалификацию главного бухгалтера на собеседовании?». «А что если кандидат через какое-то время откроется не с лучшей стороны, подведет, не подтвердит квалификацию?». Это применимо ко всем технически сложным вакансиям – конструктор, проектировщик, технолог и д.р.

Давайте по порядку. Мы работаем уже 15 лет с компаниями различных направлений деятельности, торговыми, производственными, оказывающими услуги. Причем это и небольшие компании, со штатом до 10 человек, так и крупные производственные со штатом свыше 300. Такие вакансии как проектировщик, конструктор, бухгалтер, технолог и подобные, требующие опыта, глубоких знаний и профессиональных навыков, каждый из рекрутеров закрывал десятки раз.

Наш многолетний опыт и выработанная годами четкая схема работы позволяют находить кандидатов на самые сложные вакансии не просто в кратчайшие сроки, а подбирать таких специалистов, которые годами успешно работают в компаниях.

Конечно, весь свой опыт в одной статье мы не сможем передать, но самые базовые понятия, основные шаги, которые используем в работе и вы сможете применить лично, чтобы закрыть сложную вакансию, мы расскажем.

Основные шаги в понимании кандидата:

  • Первое, с чего мы начинаем поиск кандидата, это четкое понятие основных параметров или критериев, необходимых для данной вакансии и конкретного специалиста. Без этого пункта начинать поиск нет смысла. Если вы не понимаете, кто вам нужен, как вы узнаете среди всех кандидатов своего? Руководитель самостоятельно или с нашей помощью определяет основные критерии, без которых кандидат выполнять данные обязанности не сможет, и параметры, желательные для работы, которые не столь важны, но будут плюсом. Мы определяем и вам рекомендуем основных критериев выделить от 3 до 7. Тогда у вас будет более четкое представление. И на собеседовании вы не запутаетесь в кандидатах.
  • Второе, составляем список вопросов, которые помогают понять кандидата, прояснить те аспекты его деятельности, которые важны для работы. Получая ответы на которые, мы четко понимаем – соответствует кандидат обозначенным критериям или нет. Вопросы мы составляем таким образом, чтобы нельзя было дать однозначный ответ – да или нет. Вопросы открытые, отвечая на которые, кандидат максимально полно раскрывает свой опыт и навыки. Помимо основных вопросов, мы задаем уточняющие. Рекомендуем вам не пускать собеседование на самотек. Очень важно задавать всем кандидатам все вопросы, проверено многократно.

Если как пример взять вакансию главного бухгалтера, то основные вопросы, которые мы задаем по опыту, будут следующими: что входило в обязанности, какая была зона ответственности, кто и как контролировал его работу,  сколько было подчиненных, с какими формами собственности были компании (юрлицо, ФЛП) и направлениями деятельности, какой был опыт ведения нескольких компаний одновременно, в каких программах вел учет, какую отчетность вел и в какой период сдавал, какие были сложности при прохождении проверок, какие ошибки допускал в работе, насколько ориентируется в актуальной информации о налоговых и других изменениях. Конечно, это не все вопросы, а только часть. Если для вас актуален поиск специалиста, но нет понимания, как вести собеседование, какие вопросы задать, у нас есть услуга, которая позволит вам понять кандидата на собеседовании за 30-60 минут, используя наши многолетние наработки.

Если кандидат не дает конкретики, обобщает ответы, уходит, задаем уточняющие вопросы, вопросы на достоверность, и вам рекомендуем не оставлять темных пятен в понимании кандидата.

В комплексе с вопросами, позволяющими определить компетентность и профессионализм кандидата, мы используем методику Светланы Ивановой «Метапрограммный портрет». Она включает в себя целый список вопросов для разных вакансий, чтобы понять не только опыт кандидата, но и определить его личностные качества, его мотивацию. В методике есть ряд вопросов на честность, на пунктуальность, на способность принимать решения, на способность работать в команде и индивидуально.

  • Третье, мы обязательно фиксируем ответы. Советуем и вам фиксировать ответы и не полагаться только на личное впечатление. Когда вы проведете несколько собеседований, вы не вспомните, что ответил тот или иной кандидат. И после ряда собеседований вопросов появится еще больше. После собеседования, мы проводим анализ и определяем по каждому критерию соответствие кандидата вакантной должности.

Итак, чтобы понять кандидата на собеседовании,

важно определиться — кто нужен и как мы его узнаем; правильно составить вопросы и задать их; внимательно слушать и анализировать ответы, чтобы подтвердить или опровергнуть соответствие кандидата должности.

Есть еще ряд важных моментов, которые могут упускать руководители компаний.

На собеседовании важно понять не только опыт и навыки кандидата, а и его потребности и мотивацию. Ведь сейчас на рынке труда такая тенденция, что не только компании выбирают, а и кандидаты. Продумайте заранее плюсы своего предложения, отличительные особенности компании. И предложение кандидату стройте с учетом его мотивации.

Даже если вы поняли в процессе собеседования, что кандидат не подходит, старайтесь так вести разговор, чтобы кандидат ушел из вашей компании с желанием непременно работать с вами. Это важно для репутации компании.

Не затягивайте с принятием решения. Повторюсь, конкуренция сейчас не только на рынке кандидатов, но и работодателей. Хорошие кандидаты принимают предложения от работодателей, которые уверенно говорят о своей компании и оперативно принимают решения.

Если вы цените свое время и понимаете, что поиском специалиста должны заниматься профессионалы, то звоните нам!

Введите ваш e-mail в форму ниже
и раз в месяц мы будем присылать
полезный контент на почту. Без рекламы.