Нанимая нового сотрудника в свою компанию, руководитель надеется, что этот сотрудник успешно адаптируется, останется в компании надолго и принесет компании пользу. И если сотрудник уходит, то все вложенные в него ресурсы, выбрасываются на ветер.

И тогда возникают закономерные вопросы:

  • как найти такого специалиста, который останется и будет работать долго?
  • как понять за более короткий срок, например, за две недели, что специалист справится и останется?

На самом деле, специалистов, способных справится с задачами компании много. Но в одной компании они остаются, из другой бегут один за одним.

Если разобраться - почему так происходит, то можно увидеть, что все эти компании объединяет непродуманная система адаптации, стихийный ввод в должность.

В чем это проявляется. Приходит новый сотрудник. Продукцию еще не знает. Руководитель принимает решение, что продукцию нужно изучать долго, читать книги, смотреть видео до тех пор, пока все не выучит. Технику продаж новичок перенимает от продажников, которые работают в отделе. Какое-то время его не дергают, дают время на изучение. Начинает пробовать, не получается, ничего в итоге не продает и все начинается заново. Руководитель видит проблему в менеджере. А в компании тем временем постоянная текучка, постоянные затраты на зарплату, налоги и организацию работы менеджеров, а результатов нет.

 На самом деле, допущен ряд ошибок, которых можно было избежать. И понять за две недели будет ли результат у менеджера, даже если цикл сделки несколько месяцев или год.

Для этого подбираем материалы, определяем алгоритм достижения успеха, даем новичку четкие инструменты и контролируем его действия.

Схема адаптации менеджера по продажам

Подбираем такие материалы, которые позволят продавать с первых дней. Это должны быть важные характеристики товара, преимущества перед конкурентами, ответы на самые часто задаваемые вопросы и возражения. Ведь сколько бы ни изучал менеджер продукцию, изучал сайт компании, сайты конкурентов, он никогда не изучит товар в достаточной степени, пока не услышит вопросы от конкретного клиента, пока не пропустит через себя информацию, пока не услышит от клиента «как это на самом деле».

Важно объяснить менеджеру направление, в котором он будет двигаться и контрольные точки на этом пути. Он должен понимать, где и как брать контакты клиентов, кто потенциально интересный клиент, по какому сценарию следует привлекать этих клиентов, какие существуют этапы продаж, какие ошибки допускают менеджеры. Ежедневно следует обсуждать - что получилось, что нет, с какими сложностями столкнулся менеджер, сколько звонков он сделал, что узнал нового и что было полезного. Вам, как руководителю, будет понятно -  в чем проблема у менеджера, какие барьеры он не сможет преодолеть, над чем стоит работать, есть ли динамика или он топчется на одном месте. Работая над ошибками, давая советы, вы поможете менеджеру успешно пройти этап адаптации.

На самом деле все просто. Не пускайте все на самотек, надеясь, что придет самородок, который сам будет знать что и как делать. Если у вас недостаточно опыта, чтобы создать систему, которая позволит быстро и эффективно ввести менеджеров в работу, мы знаем, как это сделать. Рекрутинговая компания ЦСБ «Александрия».