Отделить зёрна от плевел

Как среди большого количества откликов и резюме выбрать действительно подходящего кандидата?

Еще год, пол года, несколько месяцев назад руководители сетовали на небольшое количество откликов по разным вакансиям. Карантин внес свои коррективы и много мелких и средних компаний начали активно сокращать или отправлять в отпуск на неопределённый период персонал, что соответственно привело к увеличению числа безработных, активно ищущих работу.
И теперь перед руководителями стала новая задача — как среди большого количества кандидатов выбрать и не пропустить хороших кандидатов.
Для начала необходимо понимать, что для вас «хороший». Это какой? Каким набором качеств и умений должен обладать такой кандидат? Если у вас не будет четкого представления, вы не сможете найти «своего» человека.

Чтобы составить портрет кандидата,

составьте список, который будет включать в себя:
— професиональные навыки, что должен знать и уметь претендент на должность;
— какими техниками должен уметь пользоваться, программами;
— с каким опытом и из какой отрасли должен прийти;
— какими качествами должен обладать;
— что для вас будет преимуществом и наоборот, неприемлемо;
— какого пола, возраста, с какими увлечениями.
Чем более полным будет список, тем более ясным будет представление про идеального кандидата.
В этом списке определите приоритеты, на что в пкрвую очередь будете обращать внимание, а что не столь существенно.
После того, как вы составили портрет кандидата, составьте список вопросов для телефонного интервью и собеседования. Эти вопросы должны быть направлены на то, чтобы понять, соответствует ли кандидат вашим требованиям.

Теперь приступайте к обработке резюме.

Помните, резюме не всегда достоверно говорит о кандидате. Порой самое интересное и замечательное резюме может быть у кандидата, у которого нет и половины в нем перечисленного. И наоборот, сухое, малоинформативное резюме может быть у интересного кандидата. Поэтому перед тем как приглашать кандидата на собеседование важно провести телефонное интервью и с помощью вопросов-отсекателей произвестм отсев. Это позволит сэкономить время и нервы и не пригласить на личную встречу неподходящих кандидатов.

После предварительного отбора важно провести структурированное собеседование.

А это значит, что всем кандидатам задаем одни и те же вопросы в одной последовательности. Вопросы будут напрямую зависеть от того, какого кандидата вы ждете. Если это менеджер по продажам, то для вас важны его результативность, умение находить новых клиентов, навык ведения переговоров, способность доводить сделку до продажи. Поэтому, вопросы должны быть подобраны таким образом, чтобы ответы проясняли все ключевые навыки и умения такого менеджера. Мы в своей работе используем методику Светланы Ивановой, что позволяет увидеть полную картину и соответствие кандидатов по разным вакансиям.
Постарайтесь на собеседовании прояснить все моменты, чтобы не осталось темных пятен в биогрфии.
Если после собеседования у вас остались сомнения, дайте кандидату задание или проведите небольшой тест.
Выполнив все последовательно, вы найдете действительно хорошего кандидата!