Найти и удержать мотивированного сотрудника.

Найти и удержать мотивированного сотрудника.

Каждый работодатель мечтает об идеальных сотрудниках, которые придут в компанию уже с опытом работы в подобной сфере. Будут быстро схватывать информацию и активно работать на благо компании.  При этом проявят гибкость в общении с клиентом и коллегами, готовы  будут задержаться на работе, ездить в другой конец города и будут мотивированы работать именно в их компании.

Но мечты не всегда совпадают с реальностью, поэтому, лучше смотреть на ситуацию реально.

Сегодня хочу с вами обсудить вопрос, который тревожит одного из наших заказчиков.

Почему на собеседовании кандидат говорит, что справится с поставленными задачами, а потом оказывается, что чего-то он не знает и не тянет объем работы, который на него возложил руководитель?

Ошибки подбора

В большинстве случаев руководство компании само подталкивает сотрудников к неисполнению трудовых обязанностей. Разберем пару типичных ситуаций.

В первую очередь — это неправильный подбор персонала, прием на работу кандидата заведомо более сильного или более слабого, чем необходимо. Часто встречаются ситуации, когда руководитель хочет опытного, результативного, мотивированного кандидата. Если такого кандидата получилось привлечь в компанию, тогда важно создать ему условия соответствующие его знаниям и опыту. В ином случае сотруднику в скором времени станет скучно на рабочем месте, снизится его интерес к работе и, в конечном итоге, пострадает качество выполняемой работы.

Следующий момент — это отсутствие системности в компании. Для этого нужно заняться вопросом регламентирования труда и разработкой управленческой документации.

При приеме нового сотрудника на работу обязательно нужно ознакомить его с должностной инструкцией. Не правильно, когда все обязанности передаются только на словах. Эти должностные инструкции создаются не только для отчетности, также важно придерживаться их на практике. Тогда и новому сотруднику будет легче вступать в должность, опираясь на  правила, прописанные компанией.

Еще одна ситуация, которая влияет на качество работы — это неверное распределение обязанностей. Это тот случай, когда те или иные работы не закреплены за конкретным сотрудником и их выполняет тот, кто в данный момент свободен или «просто вспомнил» о необходимости выполнить их. Это чревато тем, что задача не будет выполнена или будет выполнена с ошибками и неточностями.

Когда обязанности четко распределены, тогда понятно, сколько на самом деле времени уходит на выполнение тех или иных работ.

В целях достижения наилучшего выполнения должностных обязанностей целесообразно требовать от сотрудников некоего отчета о выполненной работе. По таким системным отчетам будет понятна динамика работы сотрудника.

Негативным фактором также является непродуманная система оплаты труда. Приведу пример:

Руководитель компании сделал мотивацию для менеджера по продажам в виде минимальной ставки + процент от продаж. На вопрос кандидата, сколько можно в среднем заработать за месяц, руководитель  не смог четко сформировать цифры, отвечал абстрактно, не было конкретики. После собеседования соискатель снял свою кандидатуру.

Чтобы не повторять эти ошибки и не терять хороших кандидатов, смело называйте конкретные цифры, озвучивайте зарплату среднего менеджера и лучшего менеджера в компании. Важно рассказать кандидату о возможностях в вашей компании, преимущества, фишки и прочие важные для кандидатов моменты. Дайте понять, что новый менеджер сможет развиваться и зарабатывать у вас.

Очень много говорится о мотивации. Одно верно: любая организация вырабатывает свою систему мотивирования работников, причем, она должна быть гибкой и меняться в зависимости от этапа жизни организации и ситуации на рынке труда.

Качественный подбор персонала поможет найти именно того кандидата, который будет соответствовать вашим требованиям и будет мотивирован работать в вашей компании.