Менеджеры по продажам хотят получать ставку

К нам в рекрутинговую компанию ЦСБ «Александрия» обратился руководитель дистрибьютора промышленной группы товаров со следующей проблемой: «Все приходящие на собеседование кандидаты всегда готовы и умеют работать, а по факту потом просто хотят получать получку».

Итак, почему на собеседовании кандидат уверяет, что сможет продавать, а потом сидит на ставке? Может он был не совсем честен на собеседовании? Или приукрасил свои достижения? И насколько вообще возможно на собеседовании понять — сможет или не сможет продавать?

Процесс поиска и трудоустройства кандидата происходит по следующей схеме.

Руководитель размещает объявление о вакансии на сайтах работы, в газетах по трудоустройству и т. д. После этого проводит интервью с кандидатами, приславшими свое резюме или просматривает все резюме, которые выложены на сайтах. Находит для себя идеальное или почти идеальное резюме, проводит собеседование и по его результатам приглашает выйти кандидата на работу.

На собеседовании руководитель задает вопросы по опыту работы, выполняемым обязанностям. И вот собеседование завершилось, а понимания что знает и умеет кандидат — нет. Руководитель спросил о последнем месте работы, о том, что делал. Кандидат заверил, что все делал, планы выполнял, зарабатывал приличную сумму денег. Т.е никакой конкретики. Не понятна причина поиска новой работы, не понятно насколько кандидат был полезен для компании и вообще имел ли он отношение к указанной компании.

Или, наоборот, кандидат приводит множество примеров, рассказывает как и кому он продавал, с какими сложностями сталкивался, как расстался с руководителем и как ему интересна именно ваша вакансия. Все узнали, а сомнение сможет ли кандидат продавать ваш продукт осталось.

И в первом и во втором случае руководитель не уверен в том, что кандидат сможет приносить результат компании. Потрачены ресурсы и время на объявление, на собеседование, а уверенности в кандидате нет.

Почему нет уверенности в кандидатах?

Изначально не было четкого понятия кто нужен. Не обозначены требования, по которым будет оценен кандидат. Собеседования проходят на интуитивном уровне, без четко определенной последовательности, произвольно. Фактически руководитель выбирает кандидата по личностным особенностям, более понятного для него.

Необходимо собеседование готовить предварительно, задавать вопросы, которые позволят отследить результативность менеджера по продажам, его мотивацию, референцию, активность и т. д. Вопросы задают в четкой последовательности. И при интерпретации ответов возвращаются к требованиям, соотносят насколько кандидат им соответствует.

Кандидат с хорошим опытом теряет мотивацию.

Может быть и такая ситуация. У кандидата действительно хороший опыт в продажах, отследил ли это руководитель или просто интуитивно понял, и кандидат умеет находить новых клиентов, устанавливать контакт, работать с возражениями, доводить клиента до сделки. Джек-пот, кандидат отличный. Руководитель считает, что на этом этапе его участие в работе менеджера по продажам заканчивается. Предполагает, что кандидат весь свой опыт и умения перенесет в новую компанию, что сам разберется, самоорганизуется, адаптируется, начнет приносить прибыль компании.

В данной ситуации проблема не в подборе персонала, а в управлении персоналом.

Итак, какой выход?

Если вы решили заниматься поиском сотрудников самостоятельно, то изначально необходимо определиться с требованиями. Какого кандидата руководитель хочет видеть в своей компании, что будет входить в его обязанности, каких результатов от менеджера руководитель ожидает и за какой период времени. Собеседование должно проходить по определенной схеме. Это должны быть вопросы, которые позволят понять — подходит кандидат или нет, сможет он продавать или нет, честен ли он с потенциальным работодателем, как долго будет работать на новом месте.

Если у вас похожая ситуация, есть сложность на этапе проведения собеседования и интерпретации результатов, или есть проблемы в управлении персоналом, то рекрутинговая компания ЦСБ «Александрия» может подобрать нужного кандидата или провести консультацию для руководителя по вопросам управления персоналом.