Работодатели не понаслышке знают, что рынок труда изменился. Качественных специалистов меньше, они тщательно выбирают, куда пойти работать. Сейчас нет очередей из кандидатов. Но еще есть руководители, которые подбирают персонал так же, как делали это 5 или 10 лет назад, словно нет дефицита кадров. То, что работало раньше -  разместил вакансию на сайте работы, отсеял совсем не подходящих, пообщался на собеседовании, покритиковал кандидатов и снисходительно принял на работу лучшего, — уже не работает. Это работало несколько лет назад, но менять сложившийся стереотип, подтвержденный успешным опытом, руководитель не хочет.

Требует от рекрутера или менеджера по персоналу потока кандидатов, чтобы из всей массы выбрать лучшего. При этом условия работы в такой компании, чаще всего, не лучше, чем у других.  До сих пор есть компании, где у менеджеров по продажам нет ставки, работают они за процент, при этом есть определенная система штрафов и стабильная задержка по зарплате. Отдельный вопрос, почему люди соглашаются на такие условия.

Руководитель же искренне верит, что он дает шанс в лучшую жизнь, а хороший специалист должен доказать, что он достоин работать в компании. И даже на копеечную зарплату можно найти адекватного, профессионального высококлассного специалиста, которому нужна работа.

Верным в таком случае будет рекрутеру или менеджеру по персоналу донести руководителю истинную ситуацию рынка труда.

Особенности рынка труда сегодня:

  1. На одно резюме приходится до 5 вакансий. Сегодня конкуренция не среди кандидатов, а работодателей.
  2. Кандидаты тоже выбирают. Кандидаты с опытом работы знают, какие условия предлагают работодатели, они ориентируются и в зарплатах, и читают отзывы о компаниях.
  3. Очень быстро найти хорошего специалиста можно только предложив условия труда лучше, чем у конкурентов. Хотите звезду, будьте готовы заплатить.
  4. Руководитель должен быть готов менять условия, подстраиваться под кандидатов.
  5. Кандидатами, которые хватаются за работу, не всегда движет мотивация работать именно у вас, чаще всего желание пересидеть до лучшего предложения.
  6. Кандидаты долго ждать не будут. Если вы думаете, что посмотрите еще пару-тройку кандидатов, а хороший кандидат дождется вашего решения, вы можете потерять этого кандидата.
  7. Решение нужно принимать быстро. Если вы считаете, что кандидат подходит под ваши требования, выводите его на испытательный срок.
  8. Хорошие специалисты могут заниматься поиском новой работы, еще не покинув старое место.  Руководитель должен быть готов к тому, что кандидата нужно будет подождать 2 недели, чтоб он закончил свои дела на предыдущей работе.
  9. Групповые собеседования могут вообще не принести результата. Кандидат считает себя ценным сотрудником и хочет к себе индивидуального подхода.
  10. Вам придется тратить время на звонки, встречи, внесение изменений в объявление о вакансии и т.д. Чтобы понять, кто действительно нужен, понадобится несколько собеседований с разными кандидатами.
  11. Кандидатом нужно управлять – вводить его в курс дела, адаптировать, организовывать, контролировать. Если вы думаете, что кандидат сам разберется что ему делать, вы можете очень быстро потерять его. 

Если вы понимаете, что нужно менять кардинально подход к подбору персонала, но не знаете что и как делать, мы сможем сориентировать вас в новых условиях охоты на качественных специалистов.