- 25.07.2019
Руководители компаний замечают в последнее время тенденцию кадрового голода. Думаю и вы обратили внимание на нехватку толковых специалистов. На объявление о вакансии откликаются единицы. Из всех резюме в лучшем случае одно-два мало-мальски соответствует требованиям.
Это может быть связано сразу с несколькими факторами:
— отток людей за границу. К сожалению, кандидаты действительно уезжают. Польша, Чехия, Литва — основные страны, куда бегут в поиске более достойной жизни. Происходит это потому, что не видят возможности заработать желаемые цифры на Родине;
— специалисты не спешат менять компанию. Если сотрудник действительно решил сменить работу, он тщательно будет анализировать объявления о работе, узнавать о компании, сравнивать условия с другими предложениями. Если ваше объявление теряется среди сотни похожих, не ждите отклика;
— профессионалы знают себе цену. Профессионалов в любой компании ценят. И зарплату повышают, и лояльно относятся. Кандидат будет искать работу с лучшими условиями, на меньшую заработную плату он вряд ли пойдет. Будет искать компанию, где сможет достичь большего;
— ваше объявление не цепляет. До сих пор в объявлении используете вместо конкретики заезженные фразы «достойная оплата труда», «комфортные условия», «дружный коллектив»? Вместо зарплаты пишете ставка + %? Ищите коммуникабельного, активного, ответственного? Как минимум, посмотрите объявления других компаний. Вы сами, на какое бы откликнулись?
— ваше объявление привлекательно именно для тех, кто откликнулся. Ваш посыл привлек именно тех кандидатов. Хотите других, меняйте текст, ищите эмоцию, которая привлечет «вашего человека».
Что делать?
В первую очередь перестать гнаться за потоком кандидатов. Ведь вам нужен один. Тот, кто сможет выполнять ваши задачи. Тот, кто придет надолго. Тогда и акцент делаем на то, чтобы привлечь нужного специалиста.
Пока вы не будете понимать, кто вам нужен, вы не найдете.
Как найти?
- Составляем портрет кандидата. Вы должны четко понимать, кто справится с поставленными задачами. Каким набором качеств и навыков должен обладать кандидат. Какого пола, возраста он должен быть. Что он должен знать и уметь в совершенстве, что второстепенно и можно подтянуть.
- Почему ему будет интересно работать именно у вас. Определяем, чем можно заинтересовать такого кандидата. Для примера. Вы в поиске менеджера по продажам сложного промышленного оборудования. Такое оборудование продается не каждый день, цикл продажи может длиться достаточно длительное время. Если вы обозначите ставку 5 тыс.грн, к вам никто не придет. Или вы в поиске бухгалтера на небольшой объем работы, который занимает несколько часов в день, в связи с этим посчитали зарплату 0,5 от средней по рынку. Логично. Но, ждете, что кандидат в офисе должен находиться полный рабочий день.
- Составляем уникальный текст вакансии. Ваше объявление должно быть интересным, цепляющим, эмоциональным. Читая текст, кандидат представляет себе рекрутера как собеседника, видит коллектив, который его примет и в котором хочется находиться, видит себя в вашей компании успешным, востребованным специалистом.
- Используем активный поиск. Мы за 13 лет работы разработали и успешно применяем 15 действующих методов поиска кандидата, это и поиск с использованием соц.сетей, и получение рекомендации, и использование программных инструментов поиска и многие другие. Главное в поиске – использовать разные варианты, не ждать, пока откликнется нужный кандидат.
Может быть и такая ситуация, когда руководитель понимает – поиск лучше доверить профессионалам.
В этом случае вы:
- Экономите бюджет на поиске, введении в должность, адаптации кандидатов.
- Экономите время и нервы на общении с неподходящими кандидатами.
- Общаетесь только с кандидатами, соответствующими вашим требованиям.
- Приглашаете на работу кандидатов, гарантированно способных выполнить ваши задачи.
- Кандидат окупает себя уже в первые недели своей работы.
Выбор за вами! Мы, со своей стороны качественно решим вашу самую сложную задачу!
