Руководители компаний замечают в последнее время тенденцию кадрового голода. Думаю и вы обратили внимание на нехватку толковых специалистов. На объявление о вакансии откликаются единицы. Из всех резюме в лучшем случае одно-два мало-мальски соответствует требованиям.

Это может быть связано сразу с несколькими факторами: 

- отток людей за границу. К сожалению, кандидаты действительно уезжают. Польша, Чехия, Литва - основные страны, куда бегут в поиске более достойной жизни. Происходит это потому, что не видят возможности заработать желаемые цифры на Родине;

- специалисты не спешат менять компанию. Если сотрудник действительно решил сменить работу, он тщательно будет анализировать объявления о работе, узнавать о компании, сравнивать условия с другими предложениями. Если ваше объявление теряется среди сотни похожих, не ждите отклика;

- профессионалы знают себе цену. Профессионалов в любой компании ценят. И зарплату повышают, и лояльно относятся. Кандидат будет искать работу с лучшими условиями, на меньшую заработную плату он вряд ли  пойдет. Будет искать компанию, где сможет достичь большего;

- ваше объявление не цепляет. До сих пор в объявлении используете вместо конкретики заезженные фразы «достойная оплата труда», «комфортные условия», «дружный коллектив»? Вместо зарплаты пишете ставка + %? Ищите коммуникабельного, активного, ответственного?  Как минимум, посмотрите объявления других компаний. Вы сами, на какое бы откликнулись?

- ваше объявление привлекательно именно для тех, кто откликнулся. Ваш посыл привлек именно тех кандидатов. Хотите других, меняйте текст, ищите эмоцию, которая привлечет «вашего человека».

Что делать? 

В первую очередь перестать гнаться за потоком кандидатов. Ведь вам нужен один. Тот, кто сможет выполнять ваши задачи. Тот, кто придет надолго. Тогда и акцент делаем на то, чтобы привлечь нужного специалиста.

Пока вы не будете понимать, кто вам нужен, вы не найдете.

Как найти? 

  1. Составляем портрет кандидата. Вы должны четко понимать, кто справится с поставленными задачами. Каким набором качеств и навыков должен обладать кандидат. Какого пола, возраста он должен быть. Что он должен знать и уметь в совершенстве, что второстепенно и можно подтянуть.
  2. Почему ему будет интересно работать именно у вас. Определяем, чем можно заинтересовать такого кандидата. Для примера. Вы в поиске менеджера по продажам сложного промышленного оборудования. Такое оборудование продается не каждый день, цикл продажи может длиться достаточно длительное время. Если вы обозначите ставку 5 тыс.грн, к вам никто не придет. Или вы в поиске бухгалтера на небольшой объем работы, который занимает несколько часов в день, в связи с этим посчитали зарплату 0,5 от средней по рынку. Логично. Но, ждете, что кандидат в офисе должен находиться полный рабочий день.
  3. Составляем уникальный текст вакансии. Ваше объявление должно быть интересным, цепляющим, эмоциональным. Читая текст, кандидат представляет себе рекрутера как собеседника, видит коллектив, который его примет и в котором хочется находиться, видит себя в вашей компании успешным, востребованным специалистом.
  4. Используем активный поиск. Мы за 13 лет работы разработали и успешно применяем 15 действующих методов поиска кандидата, это и поиск с использованием соц.сетей, и получение рекомендации, и использование программных инструментов  поиска и многие другие. Главное в поиске – использовать разные варианты, не ждать, пока откликнется нужный кандидат.

Может быть и такая ситуация, когда руководитель понимает – поиск лучше доверить профессионалам.

В этом случае вы:

  • Экономите бюджет на поиске, введении в должность, адаптации кандидатов.
  • Экономите время и нервы на общении с неподходящими кандидатами.
  • Общаетесь только с кандидатами, соответствующими вашим требованиям.
  • Приглашаете на работу кандидатов, гарантированно способных выполнить ваши задачи.
  • Кандидат окупает себя уже в первые недели своей работы.

Выбор за вами! Мы, со своей стороны качественно решим вашу самую сложную задачу!