Как провести собеседования, чтобы найти лучшего

Очень часто руководители сетуют на то, что на собеседовании не могут понять – соответствует кандидат требованиям или всё-же поискать еще, другого, лучшего.. Проводят второе, пятое собеседование, и чем больше кандидатов, тем больше сомнений. А бывает, возвращаются к первому кандидату, а для него уже вопрос не актуален, он уже стажируется в компании, где решения принимаются оперативно.

Итак, как правильно провести собеседование, чтобы не пропустить «лучшего» кандидата?

Уже неоднократно писали о том, чтобы не пропустить, важно понимать, кого именно мы ищем.

Составляем потрет / профиль кандидата, определяем четкие критерии:

  • Какая вакансия;
  • Какие задачи предстоит выполнять;
  • С каким опытом кандидат справится;
  • Какими знаниями и умениями должен обладать;
  • Какими инструментами, техниками должен владеть;
  • Какие качества будут помогать выполнению поставленных задач, а какие мешать;
  • С чем вы, как руководитель не сможете мириться, а на что сможете закрыть глаза;
  • Какого пола, возраста видите кандидата на этой вакансии.

Далее, когда у нас есть полная картинка, представление о кандидате, составляем вопросы таким образом, чтобы ответы давали нам полное представление о нем.

Например, вы ищите менеджера по продажам на холодные звонки. На собеседовании вы должны понимать – был ли у него опыт холодных звонков, кому он звонил, как находил клиентов, как выходил на ЛПР, как работал с возражениями, использовали ли в работе этапе продаж, как часто получалось установить контакт и заключить сделку, сколько результативных сделок получалось в течение месяца и т.д. Обязательно задаете вопросы на активность, результативность, проверяете на честность. Мы для этого используем методику Светланы Ивановой.

Когда у вас есть профиль кандидата, и вы составили вопросы,

важно обратить внимание на следующее:

  • Всем кандидатам задаете одинаковые вопросы. Это поможет объективно оценить каждого кандидата, не упустить важное в разговоре.
  • Всем кандидатам задаете все вопросы. Бывает так, что с первых предложений руководитель делает преждевременные выводы о кандидате и упускает часть вопросов. А после собеседования остаются лишь впечатления от разговора.
  • Вопросы задаете в определенной последовательности. Если вопросы задавать хаотично, они перестают быть валидными. Сравнивать ответы кандидатов будет сложно.
  • Записываете ответы. Не сомневаемся, что у вас отличная память, но проведя несколько собеседований, вы не вспомните, кто и что отвечал.
  • Оцениваете кандидатов в соответствии с требованиями, которые вы составили ранее как важные и существенные для данной вакансии.
  • Если кандидат соответствует требованиям, решение принимаете оперативно.
  • Если остались сомнения, назначаете вторую встречу или даете тестовое задание, один и второй вариант должны прояснить ситуацию окончательно.

Если у вас возникают трудности, что спросить и как понять кандидата на собеседовании, всегда готовы помочь в кадровых вопросах. Наш опыт позволяет подобрать вопросы для любой вакансии и оценить кандидата, понять кто справится с поставленными задачами и кто будет приносить пользу компании долгое время.