Сразу скажу, принцип работы компании ЦСБ «Александрия» отличается от работы других рекрутинговых агентств, что выгодно отличает нас и делает работу эффективной и качественной. У нас не стоит задача представить множество кандидатов и угадать. Наша задача – предоставить кандидата, который соответствует требованиям руководителя компании.

Как мы закрываем вакансию за две недели

В нашей компании вакансия стандартно закрывается за две недели. За этот период рекрутер составляет и размещает уникальное объявление на всех возможных ресурсах, используемых для поиска работы кандидатами. Работает с откликами и с помощью активного поиска подбирает потенциально подходящих кандидатов. Проводит интервью и собеседования, предоставляет кандидата, который соответствует требованиям руководителя, организовывает встречу с руководителем в компании. На первом собеседовании рекрутер присутствует вместе с кандидатом. Это необходимо для того, чтобы рекрутер на личной встрече мог обратить внимание на важные для руководителя моменты и скорректировать свой поиск.

Почему важны четкие требования к кандидату 

Две недели достаточно для того, чтобы найти кандидата, соответствующего требованиям. И ключевые слова - «кандидата, соответствующего требованиям».

Если руководителю не подходит второй, пятый, десятый кандидат, то проблема в требованиях. Объясню на примере. Наш заказчик в поиске продавца-консультанта в шоу рум. В заявке в требованиях руководитель указывает возраст, опыт работы в продажах товаров или услуг, пунктуальность, честность, порядочность.

Первый кандидат имеет опыт работы в продажах технической группы товаров, подходит по возрасту и личностным качествам. Руководитель соглашается, что опыт подходящий, а вот личностные качества ему не очень понятны и просит посмотреть еще кандидатов. После второго кандидата руководитель снова говорит – не то, не могу объяснить, но не то. Давайте еще смотреть. После третьего кандидата становится понятно, что руководитель не озвучивает истинную причину, почему не подходят кандидаты. С помощью уточняющих вопросов рекрутера становится понятно, что для руководителя первоочередное значение имеет внешность. И физические данные, и то, как кандидат преподносит себя, и то, насколько современная у него прическа, маникюр и т.д.., а вот опыт работы как раз не на первом месте. Руководитель не озвучил важные для него критерии. В этом случае потребовалось больше времени, потому, что рекрутер двигался не в том направлении.

Еще один пример из нашей практики. Инжиниринговая компания в поиске проектировщика. Основными требованиями руководитель обозначает опыт проектирования и коммуникабельность. Казалось бы, найти проектировщика, который способен общаться не так и сложно.  Но, есть существенная деталь. Компания не большая, и сотрудники совмещают в себе несколько должностей. И руководитель ожидает, что проектировщик будет выполнять функции конструктора, менеджера по продажам, закупщика и менеджера проектов. Но это озвучивает не руководитель, а кандидаты, которые сходили на собеседование в компанию.

Не сомневаемся, что есть такие специалисты, разноплановые, универсальные, способные совместить в себе эти должности, при этом быть общительными, активными и т.д., но у таких специалистов есть свои ожидания по уровню материальной мотивации. И получается, что руководитель надеется на чудо, что придет кандидат на невысокую заработную плату и оправдает ожидания руководителя как профессионал, а рекрутер ищет не тех кандидатов. В этом случае вакансия закрывается дольше, потому что нет знака равно между ожиданиями руководителя и кандидата.

Чтобы минимизировать риски долгого поиска сотрудников, важно четко понимать:

Какого кандидата вы ждете;

Кто сможет выполнять эти обязанности;

Что важно для вас при подборе такого специалиста;

Как вы на собеседовании сможете отследить – подходит кандидат или нет;

Соответствует ли вакансия и условия ожиданиям рынка труда.

Только обозначив четкие требования к кандидату, вы для себя сможете понять – соответствует ли кандидат вакантной должности и способен ли он выполнять поставленные задачи.