Сегодня я хочу с вами поделиться ситуацией  из своей практики. Она показала мне насколько важно управление в компании и участие в нем  руководителя. Но не буду забегать вперед. Все по порядку)

Итак, ко мне пришла заявка на подбор руководителя в новый департамент. Направление новое, никто в компании не знает, что делать и как его развивать. Коллектива под данный проект тоже пока нет.

В новую компанию со старыми правилами?!

Т.е., по словам руководителя компании, нужен специалист с опытом работы, который придет и сам скажет как надо, а не будет ждать указаний свыше.

Поиски кандидата завершились успешно, кандидат с опытом найден и вышел на работу. Кажется, все – мы выполнили поставленную задачу, специалист найдет и все будет радужно.

Но, не тут то было. Главная работа как оказалась впереди.

Как правильно провести адаптацию сотрудника?!

Через неделю работы специалиста я получила от руководителя компании обратную связь. К профессиональным знаниям кандидат претензий нет, а вот с его адаптацией в коллективе возникли проблемы.

При дальнейших расспросах руководителя, вырисовалась следующая картина.

Сотрудник пришел с определенным багажом знаний, с отработанным временем алгоритмом работы, с устоявшейся манерой поведения. И, совсем не удивительно, что у него возникли  проблемы с вхождением в коллектив.

Коллектив, который работает в компании более 10 лет, изначально был довольно насторожен. Пришел новый руководитель, который привык отдавать распоряжения  и не знающий корпоративной культуры и принятых в компании норм, и начал действовать на свое усмотрение. Это вызвало негатив и ситуация накалилась.

Управление никто не отменял!

А что же в это время делал руководитель компании? Ничего! Найдя хорошего специалиста в нужной сфере и апеллируя к тому, что он в этом ничего не понимает, он пустил всю ситуацию на самотек.

К сожалению, подобные ситуации встречаются довольно часто. И дело не в том, что руководителю безразлично или он просто не хочет. Дело в постоянной загруженности и целом списке более приоритетных, на первый взгляд, дел.

Что же делать в подобной ситуации?!

Введение нового сотрудника в корпоративную культуру.

Все очень просто! И для этого не нужно много времени и усилий. Необходимо просто в самом начале рассказать о структуре компании и о правилах коммуникаций, принятых между сотрудниками.

Тогда изначально, новый человек будет понимать, что он может, а что не может. В дальнейшем необходимо просто наблюдать за настроением коллектива. Именно, такие действия можно назвать УПРАВЛЕНИЕМ со стороны руководителя.

Руководитель не обязательно должен обладать углубленными знаниями во всех сферах, но он обязательно должен УПРАВЛЯТЬ своим коллективом.

 В заключение хочу сказать, что у моего заказчика все закончилось хорошо, он вовремя смог взять ситуацию под контроль, поговорить с новым сотрудником и наладить работу всего коллектива. Чего и вам желаю!

А если трудности все-таки возникли – обращайтесь и вместе мы обязательно все решим!