Наша основная задача в сотрудничестве с заказчиками – максимально оптимизировать процесс подбора персонала, чтобы руководители находили полезных специалистов для своего бизнеса в короткий срок.

Все эти годы мы находим решения вопросов разного уровня сложности.

И если вакансия вдруг не закрывается, мы начинаем искать причину, чтобы быстро и эффективно ее устранить.


Чаще в поиске причин мы сразу ищем несоответствия в таких моментах, как условия работы, условия по оплате и не обращаем внимание на что-то, на первый взгляд, само собой разумеющееся.

Сегодня эта статья как раз будет об этом.
Раскроем эту причину на реальном примере из нашей деятельности.

Сначала все было как обычно)
Приняли заявку от руководителя на подбор менеджера по продажам технической группы.

По требованиям тоже ничего сложного не предвещало.
Офис находится в промышленном помещении, но внутри все условия для работы есть, все уютно. Да и сам руководитель без жестких требований к быстрым результатам. Сказал, что понимает, что в первый месяц нет смысла что-либо серьезного ожидать от нового менеджера. Важно ввести в курс дела, помогать, подсказывать, чтобы сотрудник остался работать надолго.

Рекрутер нашей компании представил первых кандидатов в течение 5-ти дней, руководитель тоже рассмотрел кандидатов оперативно и в течение 2-х дней принял решение вывести кандидата на работу.

Специалист вышел на работу, проработал 10 дней и ушел, такая ситуация была и со вторым кандидатом, и с третьим, и с четвертым.

Сначала мы предполагали, что скорее всего руководитель на собеседовании чего-то не договаривает, а кандидаты выходят, видят реальную картину и уходят.


Что сделали мы?

Рекрутер присутствовал на нескольких собеседованиях и слышал сам, как руководитель был заинтересован в кандидате, все подробно рассказывал, отвечал на все вопросы, говорил, что будет выделять время для нового менеджера, чтобы ввести в курс всех дел.

Все прямо идеально.

А вот менеджеры выходили, работали несколько дней, придумывали всякие корректные причины, чтобы никого не обидеть, и уходили.

Так в чем же здесь было дело?
А дело было в менеджерах, которые уже долго работают в компании.

Как мы это узнали?

Мы сначала составили план разговора, чтобы получить достоверную информацию от кандидатов, которые вышли на несколько дней в компанию, а затем ушли.
Потом дозвонились каждому и узнали: когда приходил новый менеджер, работающие менеджеры рассказывали ему о всех существующих и несуществующих сложностях в работе, например, что ему придется не только продавать, но и заниматься закупками, логистикой и т.д. Что это только так руководитель рассказывает сначала, а потом все будет по-другому и хуже.

Новые сотрудники слушали, делали следующий вывод – зачем искать истину здесь, если есть другие привлекательные предложения на рынке труда и уходили.

Если не обращать внимание на этот нюанс, то можно подбирать менеджера бесконечно. А для руководителя – это всегда потеря времени и недополученная прибыль. Каждый сам сможет подсчитать свои недополученные объемы продаж.

И что с этим всем делать?

С одной стороны, можно говорить о том, что какое в принципе дело сотрудникам, ведь у них ничего не изменится: как работали, так и будут работать, как получали ЗП, так и будут получать. А заниматься развитием компании это дело руководителя-собственника.

С другой стороны, если у работающего персонала новые специалисты вызывают опасения, ощущение нестабильности, неуверенности, сомнения, то они будут делать все, чтобы эту опасность устранить, чтобы новый менеджер сам ушел, а они дальше будут работать по прежней схеме, как и привыкли.

Стоит еще помнить, что руководитель не может продолжительное время общаться с новым персоналом в течение дня, все равно большую часть времени новый сотрудник проводит в коллективе, с коллегами.

Как решить этот вопрос предлагаем мы?

1. Собрать всех работников на мини-совещание, рассказать о планах компании, о необходимости развития. Так как компания, которая не развивается, не просто стоит на месте, а стремительно идет назад и со временем просто исчезает.

2. Рассказать каких новых специалистов вы планируете найти, за какой период, чем они будут заниматься. Главное – донести основную мысль, что с приходом новых сотрудников существующие работники никак не пострадают.

3. Оговорить с персоналом, какую помощь, поддержку вы ожидаете от них или лично от каждого. Можно сразу уточнить, насколько для каждого это выполнимо.

4. Ответить без раздражения на все вопросы персонала. Донести уверенность, что их интересы никак не будут ущемляться, что все делается для развития и процветания компании.

Если вопрос для вас актуален на сегодняшний день, и вы уже продолжительное время не можете подобрать специалиста на открытую в вашей компании вакансию, обратите внимание какую информацию получают новые специалисты от работающих сотрудников, как происходит взаимодействие в коллективе в ваше отсутствие.

Если готовы делегировать вопрос подбора персонала нашей компании, звоните ведущему менеджеру по развитию – Людмиле  (067) 578-08-76

Вам искренне желаем всегда находить результативные решения в работе с персоналом!