Зоны ответственности при подборе персонала

Насколько ответственен рекрутер за то, что кандидат уходит через какое-то время из компании? И вообще есть ли в этом его ответственность?

Насколько ответственен руководитель за то, что у сотрудников нет мотивации? Всегда ли только от кандидата зависит результат?

В этой статье постараюсь раскрыть тему ответственности, определить ее зоны и границы.

Как обычно происходит подбор специалиста с помощью рекрутинговой компании:

  • Руководитель определяет перечень задач, которые необходимо выполнять, навыки и качества, которые необходимы сотруднику для их выполнения.
  • С этим списком руководитель обращается в кадровое агентство, которое будет заниматься поиском и подбором персонала.
  • Рекрутер принимает заявку, уточняет все критерии, необходимые для поиска нужного специалиста. Выполняет определенные действия, чтобы найти и предоставить нужного кандидата.
  • Кандидат подходит руководителю, кандидату нравится компания, пожимают друг другу руки и приступают к долгому и плодотворному сотрудничеству.

Руководитель получает хорошего кандидата, рекрутинговая компания получает вознаграждение, кандидат получает возможность работать и зарабатывать.

Это идеальная схема. Схема, которая срабатывает в компаниях, где руководитель понимает, кто ему нужен и где условия соответствуют рынка труда.

Казалось бы, все просто, что может пойти не так?

Разберем на конкретном примере и определим эту самую ответственность.

В компанию требуется контент-менеджер. При этом список обязанностей и скилов включает в себя несколько вакансий: контент-менеджер, smm-менеджер, предметный фотограф, копирайтер. Понимаем, что специалиста по всем позициям найти можно, но потребуется время и условия, интересные для такого кандидата.  Подводим руководителя к тому, что расставить приоритеты важно, что это не каприз, а необходимость. В любом случае, в течение дня обязанности будут распределены не равномерно, какие-то будут занимать больше времени, какие-то будут от случая к случаю. В данном случае сотрудник будет 70% времени заниматься карточками товаров, работать с информацией и наполнением сайта; фотографировать нужно будет в том случае, если производитель вместе с описанием не прислал фото; статьи писать в принципе, не обязательно, так как есть удаленный копирайтер, но почему бы не сэкономить;  в соц.сетях размещать информацию несколько раз в неделю. Сразу видим, что основные задачи – это работа с сайтом, с обновлением информации о товаре.

В данном примере руководитель несет ответственность за формирование критериев для поиска специалиста. А рекрутер за то, чтобы услышать и одни и те критерии понимать вместе с руководителем одинаково.

Дальше, изучив рынок труда, проведя интервью и собеседования с кандидатами, рекрутер информирует руководителя  о том, что хотят кандидаты, с каким опытом ищут работу, на что ориентируются. Проведя определенную работу, анализ и оценку, рекрутер говорит руководителю о том, что специалисты, которые имеют необходимый опыт,  рассматривают другие цифры. На условия, предложенные компанией, реагируют определенные специалисты. И здесь либо нужно менять условия, либо расширять зону поиска. В данном случае цифры меньше средних даже по вакансии контент-менеджер, не говоря уже про специалиста 3 в 1.

Здесь мы обозначили зоны ответственности – рекрутер ответственен за полную и достоверную информацию,  руководитель ответственен за принятие решения – увеличить цифры или рассмотреть кандидатов с меньшим опытом, оставив все, как есть, принять, что на поиск уйдет больше времени.

После того, как рекрутер провел подбор персонала и оценку, определил кандидатов, соответствующих критериям,  отследил, что данные кандидаты способы выполнять поставленные задачи, ответственность руководителя в сроки рассмотреть предложенного кандидата, назначить собеседование и провести его таким образом, чтобы понять кандидата на собеседовании. Как понять кандидата, читайте в наших статьях.

Почему важно в сроки и качественно провести собеседование?

Потому, что кандидаты тоже выбирают и оценивают компанию, руководителя по первой встрече. Если на собеседовании не комфортно, кандидат не видит заинтересованности в нем, отношение пренебрежительное, не выполняются обещания руководителем, то компания теряет кандидата и весь проделанный объем работы сводится на нет.

Так же и во время взаимодействия с кандидатом, в период стажировки. Если адаптация не продумана, кандидат оставлен наедине с собой и надеждой, что разберется сам, то руководитель ответственен за то, останется кандидат или нет, какие результаты принесет компании.

Вот на этом этапе руководитель может перекладывать ответственность на рекрутера, на кандидата и забывать о важнейших функциях управления: планировании, организации, координации, контроле и мотивации. Почему рекрутер за это не несет ответственность? Хотя бы потому, что не находится в компании и никак не влияет на процессы.

В качестве резюме подытожим, где зоны ответственности руководителя и рекрутера:

Рекрутер Руководитель
Качественно принять заявку, понимая одинаково с руководителем критерии отбора Определить обязанности сотрудника и необходимые для их выполнения навыки и качества
Используя свои знания и навыки работать с рынком труда, проводить отбор и оценку кандидатов Реагировать на информацию по рынку труда
Предоставлять своевременно информацию о кандидатах, их потребностях Своевременно принимать решение давать обратную связь по кандидатам
Говорить о сложностях открыто, предлагать варианты решения Качественно и в сроки проводить собеседование
Помогать наладить и способствовать контакту между руководителем и кандидатом Вводить сотрудника в должность и адаптировать, управлять его развитием

Введите ваш e-mail в форму ниже
и раз в месяц мы будем присылать
полезный контент на почту. Без рекламы.