Сделали оффер кандидату, а он оказался?

Наверняка, вы уже сталкивались с ситуацией, когда собеседование прошло успешно, кандидат вам понравился, обсудили сотрудничество, назначили дату выхода, продумываете план адаптации, все отлично – мотивированный специалист уже практически в вашей команде! А нет.. и тут ваши крылья опускаются, — кандидат сообщает, что принял другое предложение. Ну как же так, ведь все прошло идеально? Почему так произошло, что лучшего есть в другой компании, чего нет у нас?

Рынок труда трансформировался, это касается и Украины, и глобального рынка. Компании чувствуют дефицит специалистов. Если несколько лет назад резюме соискателей было в разы больше, чем предложений о работе, то сегодня по некоторым позициям предложения уже превышают спрос.

Давайте разбираться.

Причина, почему выбирают не вас:

  • Первая и главная причина, что логично, это денежный вопрос. Не обольщайтесь социально-желаемыми ответами «хочу развиваться», «перерос компанию, а у вас интересные задачи», «хочу работать с профессионалами».  При выборе работы основным фактором будет заработная плата. Базовые потребности есть у каждого человека, каждый рассчитывает продать свой опыт и получить достойное вознаграждение за свои умения и навыки. И если на рынке есть компании, которые готовы платить за этот опыт, почему именно ваше предложение кандидат должен принять?
  • Следующей причиной будет несоответствие ценностей компании ценностям кандидата. Атмосфера на собеседовании может как расположить, так и оттолкнуть кандидата. Совсем не располагает к общению и положительному исходу задержка начала собеседования или его перенос, пренебрежительный тон руководителя, отсутствие как таковой структуры собеседования, вялая презентация компании, непрозрачные условия, неясные задачи и обязанности. Кандидаты хотят видеть уважение к себе, заинтересованность в себе.
  • Испорченная репутация компании может повлиять на решение кандидата, даже если первые две причины исключить. И вознаграждение может быть выше, чем у конкурентов, и дорожку расстелить можете перед кандидатом, встретить с хлебом и солью.. Но почитает отзывы обиженных сотрудников о том, что зп не платят, бардак в организации, руководитель неадекватен и т.д., и т.п. и пойдет искать другую компанию.
  • Как ни странно, но большой процент кандидатов вообще не собираются менять работу. Присматриваются, прицениваются. И, может даже искренне, на собеседовании хотят прийти к вам, а потом возвращаются в родные стены, общаются с руководителем и не решаются сделать этот шаг.
  • Форс-мажор бывает, но реже. Иногда это отговорка, чтобы не озвучивать истинную причину. Задумайтесь, если один за одним кандидаты называют вам причину отказа – отъезд, болезнь, изменения жизненных обстоятельств, то может все-таки причиной является одна из указанных выше?

Итак, сегодня ситуация с конкуренцией за таланты становится серьезнее и пора менять стратегии поиска людей – выбирают не компании, а кандидаты.

На что обратить внимание, если не получается привлечь специалиста:

  • позиционирование компании, представленность на рынке;
  • преимущества компании на рынке труда;
  • соответствие условий ожиданиям кандидатов;
  • эффективность рекрутингового процесса.

Эффективность рекрутингового процесса – сложное понятие, которое включает и инструменты, и организацию подбора и оценки персонала. Это та область, где мы и наши заказчики по праву считают нас экспертами. О том, почему поиск специалиста стоит доверить профессионалам, читайте в наших статьях.

Введите ваш e-mail в форму ниже
и раз в месяц мы будем присылать
полезный контент на почту. Без рекламы.