«Мне нужна гарантия, что не уйдет специалист, что у него получится выполнять свои задачи…»

«Мне нужна гарантия, что не уйдет специалист, что у него получится выполнять свои задачи…»

Когда руководитель говорит о гарантии, для нас это знак, что нашему клиенту не полностью понятно, у него есть сомнения, что будет происходить до выхода кандидата на работу.

Эту фразу говорит каждый наш заказчик, который с нами ещё не сотрудничал.

Поэтому, мы предлагаем ему разбираться с самого начала.

Чтобы специалист смог выполнять поставленные в компании задачи, для этого нужно:

  • Понять какие будут задачи, как будет руководитель определять качество, количество, своевременность выполнения, другими словами, какие будут критерии оценки результативного выполнения задач.
  • Затем, необходимо сформировать профессиональные (хард скилы) и личностные особенности (софт скилы) кандидата, который сможет выполнять результативно свои задачи.
  • Далее, определить измеримые критерии оценки набора профессиональных и личностных качеств кандидата.

Когда будут сформированы измеримые критерии оценки и у вас сразу будет четкое понимание, как этот критерий определить прямо на собеседовании и какие вопросы для этого нужно задать.

Последовательность проста:

Понять задачи ➡ Сформировать Hard и Soft skills ➡ Определить измеримые критерии оценки кандидата

Плюсы такой последовательности:

  • дает ясность и уверенность;
  • снимает сомнения того, что будет происходить после выхода кандидата на работу.

Минус:

  • сделать эту работу  самостоятельно достаточно сложно.

Здесь у вас может быть вопрос, как вы это все поймете? Ведь это с первого раза может показаться достаточно сложным… Так?

Поэтому мы и это предусмотрели и предлагаем вам вместе с нами сформировать портрет максимально полезного кандидата. И тогда вопрос, сможет ли специалист выполнить поставленные задачи в компании результативно, сам по себе отпадет.

А вот вопрос, останется он у вас работать или нет – это о том, что руководитель говорит, что он не знает, что у новичка в голове, что ему может не понравиться в самом процессе работы: рабочее место, взаимодействие в коллективе, нагрузка по объему работ или не устроит коммуникация с руководителем, так как и вы (руководитель), тоже не понимаете, как выстраивать результативные коммуникации с новым человеком в компании, другое дело с уже работающими, вы понимаете уже от кого и что ожидать, да и вас тоже они понимают, уже приспособились к вашему стилю управления.

Мы и это предусмотрели… На основе многолетнего наблюдения и анализа причин увольнения, мы разработали алгоритмы коммуникации с сотрудниками, чтобы они выходили на запланированные показатели.

А когда сотрудник выходит на запланированные показатели, тогда у него есть уверенность, что он приносит пользу компании, что он компетентен и у него получается зарабатывать деньги. И это то, что нужно в целом каждому человеку, тогда и увольняться не за чем.

Сколько руководитель поддерживает это состояние у сотрудника, столько сотрудник и будет работать в компании.

При такой последовательности мы получаем результат в сотрудничестве с нашими заказчиками.

Какие остались вопросы?



Добавить комментарий