Как проверить мотивацию кандидата

Про мотивацию наслышан любой руководитель, кто-то на уровне понятия, а кто-то знает и применяет на практике.

Наверняка вы сталкивались с такой ситуацией, когда кандидат показал себя с хорошей стороны, вникал в работу, процессы, и все у него получалось, а потом неожиданно через 2 месяца ушел. И недоумевает руководитель, что же произошло? Что не так? Вложил столько времени в него и усилий!

Или проверили на собеседовании и компетенции, и рекомендации, и работает кандидат пол года, год, все хорошо, приносит результат, руководитель в нем уверен. Что произошло после? Глаза потухли, работает вяло, просто отсиживается, никакого энтузиазма.

И таких неудачных примеров, когда компетентные специалисты уходили из компании из-за недостаточной мотивации, множество, у каждого руководителя найдется парочка примеров.

Оценивая компетентность и опыт, руководитель упускает оценку мотивации, считая, что когда есть все нужные навыки, хороший опыт, да еще и отличные рекомендации, сработается с ним.

Можно ли на этапе собеседования определить, что кандидат будет работать долго и эффективно у вас? И как привлечь мотивированного сотрудника, не впадая в крайность?

Первоначально необходимо определить, к чему стремиться кандидат, что будет его мотивировать работать у вас на результат. Мотивация — это состояние «я хочу», демотивация — «я не хочу». Существует множество методик, проективных вопросов. Задаем вопросы, слушаем, что говорит кандидат, стремиться избежать негативного опыта или стремиться получить новый. Задаем уточняющие вопросы.

Если вы не будете понимать мотивацию кандидата, вы не будете знать, в какой момент он уйдет.

Важно не только задавать вопросы на мотивацию, но и получать ответы, записывайте, чтобы можно было их проанализировать.

После собеседования вы четко должны понимать, насколько кандидату подходит сфера. Для этого уточняем предыдущий опыт.

  • расскажите о своем опыте в контексте данной вакансии?
  • что получилось на предыдущем рабочем месте?
  • что вам нравится в работе менеджера по продажам?

Слушая ответы на эти вопросы, вы будете понимать правильно ли кандидат понимает данную позицию, был ли у него похожий опыт, насколько его выбор осознанный, почему он выбирает именно эту должность.

Далее определяем, насколько кандидат определился с уровнем компании и позиции, его видение на сегодня.

  • почему вы находитесь в поиске работы?
  • какие вакансии вы сейчас рассматриваете?
  • где уже были на собеседовании, что не подошло, почему ему не сделали выбор?
  • по каким критериям будете выбирать компанию?

Последний вопрос поможет правильно выстроить презентацию компании. Именно обращая внимание на критерии, рассказываем о компании.

В целом эти вопросы помогут понять, насколько чётко кандидат понимает свой уровень и насколько широко подходит к поиску работодателя.

Если кандидат еще сам не определился в какой компании хочет работать, не имеет четкого понимания своего места, то его будет сложнее мотивировать.

Далее важно понять, будут ли мотивировать кандидата наши задачи.

  • как вы видите, что нужно будет делать на новом рабочем месте?
  • сколько вам понадобится времени, чтобы стать успешным на новом рабочем месте?
  • помощь в чем или в каком вопросе вам будет необходима?
  • что нужно для того, чтобы вы проработали у нас долго?

Из ответов можно понять, насколько долгосрочные планы кандидата соответствуют задачам позиции и перспективам компании.

Даже супер профессиональный кандидат может не принести пользу, если он не до конца прояснил ожидания компании или его амбиции не согласуются с задачами и уровнем позиции.

Введите ваш e-mail в форму ниже
и раз в месяц мы будем присылать
полезный контент на почту. Без рекламы.